Обзор трендов и эффективных решений для рекрутинга во время войны.
Война в Украине стала настоящим испытанием на жизнестойкость. Морально очень сложно принять текущую реальность со всеми её ужасами, несправедливостью, и отдавать себе отчёт в том, что мир не будет таким, каким был до 24 февраля. Однако украинский бизнес находит в себе силы для восстановления и устойчивого движения вперёд.
Война привела к тому, что многие компании существенно снизили объёмы найма в Украине. Большинству пришлось остановить, отложить или сократить некритические проекты. Причины разные:
- угроза жизни работников из-за военных действий,
- разрушенное производство или испорченные цепи поставки,
- требование заказчиков и т.д.
Однако бизнес постепенно адаптируется. Многие руководители говорят, что организации стали более мобильными и даже глобальными за 1 день. Потому что война заставила их либо перенести производство в западные области Украины, либо вообще выйти на новые рынки за пределы государства, причём в очень сжатые сроки.
Хорошо, если компания была до войны глобальной и имела офисы за рубежом: такие организации часть персонала релоцировали и/или перевели вакансии в эти локации. В противном случае пришлось учиться этой науке в очень сжатые сроки. Вызывает восхищение то, что несмотря на войну и все сопровождающие её вызовы, компании восстанавливают производственные мощности и открывают вакансии для талантливых специалистов, и еженедельно на рабочих порталах это количество только растет.
Для работников всегда важны последовательность в действиях организации, чёткость и прозрачность в процессах и коммуникациях, так как они являются аспектами стабильности и безопасности, которую предоставляет работодатель. Именно безопасность сейчас является топ-приоритетом как для работников, так и квалифицированных кандидатов.
Последние перед принятием предложения тщательно изучают, что именно, учитывая безопасность в разных смыслах — физическую, психологическую, финансовую, предлагает работодатель:
- компенсация и гарантии финансовой стабильности,
- юридическая поддержка,
- льготный пакет для специалиста и его родных.
Кстати, многие компании пересмотрели наполнение пакетов, добавив релокационные опции, опции по медицинскому страхованию, психологическую помощь и т.д..
Рекрутёры и менеджеры, участвующие в hiring процессе, должны выступать в роли консультантов по этим вопросам при коммуникации и предложении работы кандидатам.
Может показаться, что если сейчас спрос превышает предложение на рынке, то рекрутёрам стало жить полегче, и можно без проблем за небольшие деньги привлечь квалифицированных работников. Однако не стоит вводить себя в заблуждение — если вы планируете долгосрочные партнерские отношения, компенсация должна быть справедливой, согласно квалификации кандидата и его рыночной стоимости.
Глобальная рыночная конкуренция за таланты — это не миф, талантливый специалист будет востребован всегда. Также не лишним будет напомнить, что конкуренцию за таланты будут выигрывать компании с «человеческим лицом», о чём напоминают исследования McKinsey Back to human': why HR managers want to focus on people again и «Great attrition» or «Great attraction». The choice is yours.
Кстати, о «человеческом лице». Одним из аспектов, на которые обращают внимание кандидаты, является поведение работодателя при сокращениях персонала. Поэтому если всё-таки организации придётся сокращать численность работников, будьте уверены, что эта информация распространится по рынку. Также станет известно, какие усилия работодатель прилагал, чтобы сохранить людей или помочь им быстро получить новую работу.
Для сохранения персонала могут быть полезны инструменты рескиллинга, свитчинга и, по возможности организации, содержание в резерве. Если же сокращение неизбежно, то каждому человеку должно быть донесено чёткое индивидуальное обоснование такого решения. Кроме всех обязательных выплат, дополнительно руководители могут предоставить персональные рекомендации на человека по его запросу, применить персональную сеть контактов для помощи в поиске работы, выплатить дополнительную выходную компенсацию, подключить к Alumni club и оставаться с бывшим работником на связи.
Если говорить о привлечении, также важна чёткая позиция работодателя относительно войны и конкретные действия организации. Это могут быть как чисто благотворительные мероприятия (взносы в фонды, самостоятельные закупки формы, оборудования или автомобилей, поддержка волонтёрской деятельности работников), так и проекты, которые вкладываются в стратегию корпоративно-социальной ответственности компании: к примеру, через поток беженцев, в других странах сформировался новый профиль работника — женщина с гражданством, часто — с детьми. Поэтому многие работодатели адаптируют рабочие места, обучают и включают специальные предложения к своим льготным пакетам: воркшопы из кросс-культурной коммуникации и трудовых отношений, которые в этих странах действуют, детские центры или сады, дополнительные выходные, финансовая поддержка и т.д.
Что касается конкретного тактического плана действий по привлечению талантов, то я бы посоветовала применить ADDIE модель (Analysis->Design->Development->Implementation->Evaluation) для разработки соответствующего решения по привлечению талантов. Оно должно основываться на стратегических планах организации.
При разработке решения должны быть учтены следующие аспекты:
- Оценка общих объёмов найма.
- Оценка внутреннего пула талантов организации и что из объёмов можно закрыть через кадровый резерв.
- Анализ новых рынков. При старте работы с новыми рынками должны быть учтены кросс-культурные особенности и знания вашего бренда на этом рынке, потому что это будет влиять на успешность всего процесса рекрутинга.
- Оценка компетенций и численности персонала рекрутинг-команды: достаточно ли квалифицирована/укомплектована команда, чтобы закрыть насущные потребности в привлечении талантов? Да — очень хорошо, нет — примите соответствующие управленческие решения.
- Согласование плана действий с лидерами компании и стэйкхолдерами.
- Регулярная синхронизация.
- Гибкая корректировка стратегии по успешности фактических результатов.
Подводя итог, чтобы привлекать таланты во время войны, нужно позаботиться о безопасности персонала, оставаться человечными и быть готовыми гибко адаптировать свою стратегию привлечения в зависимости от реакции рынка.
Детальнее о процессах управления персоналом мы будем говорить на курсе Инструменты для менеджера: развивай свою команду и достигай целей.